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  • 案例:用人单位如何行使调岗权
    发布日期:2015-12-04 15:12:00    发布人: 本站编辑    来源: 本站   浏览量:

    案例:用人单位如何行使调岗权


    【基本案情】
        卓某于1997年6月24日入职某有限公司,任职部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班班长。双方劳动合同约定卓某工作岗位为"员工",卓某同意某有限公司根据工作需要和绩效考核随时进行调整。2007年6月2日,某有限公司通知卓某于2007年6月2日9时起到成一课A组A3班支援工作。卓某不同意到新岗位工作,消极怠工。2007年6月5日、6月6日某有限公司分别以"不服从主管工作安排,上班怠工,擅离职守做与工作无关的事"及"上班怠工,擅离职守"为由给予卓某记大过两次的处分。2007年6月6日某有限公司以卓某记满二次大过,将其开除处理。后卓某申请仲裁,请求某有限公司支付解除劳动合同经济补偿金。
    【裁判结果】
       
    深圳市中级人民法院二审裁判认定,根据双方的劳动合同约定,卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位,某有限公司因工作需要将卓某调整到邻近部门支援工作,属于情理之中,也没有证据显示卓某调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工资报酬有所降低,故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定,不属于单方变更劳动合同的行为。某有限公司向卓某发出岗位变动的通知后,卓某拒绝到新岗位工作,消极怠工,某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除处理,符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。
    【实务评析】
        本案的主
    要争议焦点在于企业行使调岗权是否合法有效。企业调岗的行为是否有效,需根据不同的情况加以讨论。
        1.双方当事人协商一致变更劳动者岗位。《劳动合同法》第三十五条第一款规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。该条规定是适用于用人单位另行安排或者调动劳动者的工作岗位的一般规定。用人单位调整劳动者的工作岗位的,必须与劳动者共同协商一致、经劳动者同意后才可作出变更,且变更后的劳动合同应采用书面形式予以确立,此时变更之后的劳动合同对于双方当事人均有约束力。

    2.双方当事人以实际履行变更合同约定。在实践中,用人单位未与劳动者协商一致变更劳动者的工作岗位的,此时若劳动者已调整到新的岗位上班,双方当事人继续履行劳动合同的,该实际履行的行为能否认定为劳动者默示同意用人单位的调岗决定?我们认为,岗位调整关系到劳动者的切身利益,应当遵守《劳动合同法》第三十五条的规定,故一般情况下用人单位调岗应与劳动者协商一致。在未经协商一致的情况下即使劳动者已转到新的岗位上班的,由于劳动者在劳动关系中处于受支配的地位,需服从用人单位的指挥和安排,对于用人单位作出的调岗决定实际上没有多少拒绝的权利,因此如果用人单位未经与劳动者协商一致就调岗的,即使劳动者已转到新的岗位继续工作也不能一概认为劳动者已默示同意用人单位的调岗决定。但另一方面,劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位战略调整等原因需作相应的修正和补充,"因此,变动性是劳动合同的特点之一"①。在处理此类问题时,"既不能过于强调合同的合意,也不能放任用人单位对劳动合同的随意变更",②需在保护劳动者权益和尊重用人单位用工自主权之间找到平衡点。因此我们认为,在用人单位变动劳动者的岗位确属生产经营所必需,且公平合理的情况下,此时若双方当事人实际履行了变更后的岗位内容,可认为双方当事人以实际履行变更合同约定,劳动者再以用人单位的调岗行为未经其同意为由要求确认调岗无效的,不予支持。用人单位主张双方当事人以实际履行同意变更岗位的,应当举证证明其调岗行为确属生产经营所必需,且公平合理。在考虑调岗是否属生产经营所必需时,应综合考虑用人单位内部的生产经营情况以及企业外部的整体经济环境以作出评价,一般包括所有制结构或产业结构的变化、用人单位生产规模或经营项目的调整、法规政策的变化、用人单位所处自然环境的变化等因素。在考察调岗是否公平合理时,应当综合考虑调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、技能要求、工资待遇、工作时间、职务高低等因素。如果经综合评价,调岗后确实没有给劳动者造成比调岗前明显不利的后果的,则可认为用人单位的调岗行为公平合理。此时若劳动者不同意调岗的,用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第(三)项规定解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿金。如果劳动者虽未明确表示同意调岗,但转到新岗位继续工作的,则应认为双方以实际履行变更岗位约定。如果用人单位的调岗行为并非出于生产经营所必需,或者其调岗决定显失公平的,则即使劳动者已经转到新的岗位继续工作,也不能因此认定劳动者默示同意用人单位的调岗决定,劳动者仍可请求确认用人单位该调岗行为无效,要求用人单位按照合同约定履行;或者可以依《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定,主张用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件,提出解除劳动合同,并要求相应的经济补偿。

    3.特殊情况下企业的单方调岗权。根据《劳动合同法》第四十条规定,企业单方行使调岗权有以下情形,一是劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的,用人单位可另行安排其工作;二是劳动者不能胜任工作的,用人单位可调整其工作岗位。在发生上述情形时,用人单位可以根据企业生产需要与劳动者的实际情况另行安排或者调动劳动者的工作岗位,不受《劳动合同法》第三十五条规定的限制。用人单位在适用上述规定行使单方调岗权时,应当承担举证责任,即应当证明患病或者非因工负伤的劳动者因其身体原因不能从事原工作,或者劳动者不能胜任现任岗位的工作要求。具体到本案中,卓某与某有限公司在劳动合同中约定卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位,此项约定系双方当事人自愿达成,内容明确,不违反相关法律规定,属合同的有效条款,双方当事人均应遵照执行。卓某虽然自入职起一直在部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班工作,但某有限公司因工作需要将其调整到邻近部门支援工作,属于情理之中。卓某调整工作岗位后工作条件未因此发生改变,工资报酬也未降低,故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定。某有限公司向卓某发出岗位变动的通知后,卓某本应服从公司的工作安排,积极履行工作义务,但其拒绝到新岗位工作,消极怠工,某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除处理,符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。

     

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